Peer-Coaching, der unterschätzte Katalysator für Entwicklung

Kennen Sie die Situation, dass Sie für Ihr Unternehmen ein teures Leadership Development Programm entwickeln lassen? Und dass die Umsetzung die erhoffte Wirkung nicht erzielt? Das Programm die PS nicht auf den Boden kriegt? Das Szenario dürfte in vielen Unternehmen bekannt sein und angesichts der hohen Opportunitätskosten für solche Programme eine Tragödie darstellen. Dafür mag es viele unterschiedliche Gründe geben und mir ist klar, dass es in dieser Dynamik einiges zu berücksichtigen gibt. Ein zentraler Punkt wird allerdings oft unterschätzt: Peer-Coaching als Begleit-Methode für Leadership Development kann helfen, die nötige Energie zu entfachen. Lesen Sie hier, weshalb Peer-Coaching zu den grössten Treibern von Entwicklung gehört.

Bei Peer-Coaching handelt es sich um eine besondere Form des kollegialen Austausches. Dabei bilden Kolleg*innen eine Art Lerngemeinschaft, in welcher sie sich wechselseitig anhand spezifischer Methoden beraten und gemeinsam Strategien entwickeln für berufliche und auch persönliche Entwicklungsmöglichkeiten. Kolleg*innen oder eben Peers sind in diesem Falle Führungspersonen, welche sich über ihre Herausforderungen und Erfahrungen in Führungsthemen austauschen.

Viele Führungspersonen eines Unternehmens stehen vor vergleichbaren Herausforderungen. Im Peer-Coaching bringt jeder seine persönlichen Anliegen und Erfahrungen ein und lernt die Sichtweisen und Haltungen anderer auf ein gleiches Thema kennen. Wichtig ist, bewertungsfrei und auf Augenhöhe miteinander zu arbeiten. Dadurch verbessern sich die Lerneffekte und Umsetzungsimpulse für alle und so lässt sich das Peer-Coaching perfekt in den Kontext des jeweiligen Unternehmens einfügen. Durch diese Art des gemeinsamen Lernens werden Führungskräfte Gruppenprozesse achtsamer wahrnehmen, aktiver zuhören, üben Feedback zu geben, gemeinsam zu reflektieren und ergebnisoffen zu moderieren. Diese Skills werden künftig immer bedeutsamer für die Arbeit werden. Zudem führt Peer-Coaching oft ganz nebenbei zum Siloabbau, weil durch die Vernetzung innerhalb des Unternehmens Austausch und Kommunikation im Unternehmen gefördert werden.

Rahmenbedingungen für das Peer-Coaching

1. Das Prinzip der Freiwilligkeit

Entwicklung kann nicht angeordnet werden, schon gar nicht persönliche Entwicklung. Und da wir uns bei der Führungsentwicklung in der Schnittstelle von Personal- und Organisationsentwicklung befinden, erachte ich es bedeutsam, dass die Partizipation auf Freiwilligkeit beruht.

2. Transformation benötigt Zeit

Mitarbeitende, die wollen, sollen die Legitimität haben, sich in der Hektik des Alltags rauszunehmen und zu ihren Peer-Coaching Treffen zu gehen. Das Unternehmen muss die Zeit für das Peer-Coaching nicht nur zur Verfügung stellen, sondern auch aktiv und glaubhaft vermitteln können, dass diese Treffen gewünscht sind. Am besten mit Keyplayer, die über ihre Erlebnisse berichten. Walk the Talk. Ja, wenn sich Führungspersonen regelmässig für 60 Minuten für Peer-Coaching treffen, dann kostet dies Zeit und somit auch Geld, sehen Sie es als Investition in Ihre Zukunftsfähigkeit. Denn wenn Sie in Zukunft vermehrt kollaborativ arbeiten wollen, sollten Sie Mitarbeitenden und Führungspersonen die Möglichkeit geben auch vermehrt Erfahrungen auszutauschen, kollaborativ zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Peer-Coaching ist dafür ein guter Weg.

3. Peer-Coaching einbinden

Peer-Coachings werden idealerweise noch während eines Leadership Development Programms eingeführt. Dann bekommen die Gruppen in den Präsenzmodulen die Möglichkeit, das Tun gemeinsam zu reflektieren und können dann in Ihren Peer-Coachings gleich wieder bestimmte Aspekte aus dem Programm aufgreifen. Spezifische Methoden können so auch sauber eingeführt werden.

4. Bieten Sie Hilfestellungen

Um die Mitarbeitenden nicht allein zu lassen, macht es Sinn, ihnen einfache Methoden für die Treffen an die Hand zu geben. Das kann beispielsweise die Methodik der kollegialen Fallberatung sein. Diese Methode hilft, ein Anliegen strukturiert zu bearbeiten. Mit der Zeit können die Teilnehmenden auch gerne variieren und neue Methoden ausprobieren. Es unterstützt zudem, wenn Sie im Peer-Coaching verschiedene Rollen einführen: ein Gastgeber*in, der zu den Treffen einlädt und gegebenenfalls auch moderiert, ein Timekeeper*in, der die Zeit im Auge behält, allenfalls ein Dokumentator*in und ein Lernbegleiter*in, um das gemeinsame Lernen zu reflektieren.

Fazit

Peer-Coaching eignet sich grundsätzliche für alle, die ihr Wissen und ihre Erfahrungen weitergeben und vom Wissen und den Erfahrungen anderer profitieren möchten. Leadership Development ist nur eines von möglichen Anwendungsfeldern. Wollen Sie mehr über die Einsatzgebiete von Peer-Coaching erfahren, dann lassen Sie uns miteinander sprechen.

Ps: Eine schöne Form die Haltung und Methodik von Peer-Coaching zu erlernen, ist Working out Loud. Mehr dazu können Sie in folgendem Blog nachlesen: Inspirierendes aus zwei Tagen Working Out Loud Masterclass für Sie und Ihre Organisation | Carina Zachariah