Wie Sie in Ihrer Führungsrolle die Arbeitsumgebung psychologisch sicher gestalten können

Kommt Ihnen folgendes Problem bekannt vor? Mitarbeitende sollen experimentieren und innovativ sein und dennoch finden weder Experimente noch Innovation in der Organisation statt? Innovation lässt sich eben nicht auf Knopfdruck erzeugen – schon gar nicht, wenn keine entsprechende Arbeitsumgebung vorliegt und es an entsprechenden Schutzräumen und psychologischer Sicherheit fehlt. Hier lesen Sie, wie Sie die Arbeitsumgebung psychologisch sicher gestalten können.

Oft wird vergessen, dass Experimentierräume eine Art Schutzräume, benötigen und nicht mit der alleinigen Einführung von Tools und Methoden stattfinden können. Das klingt schwierig. Aber ich verrate Ihnen eines: Gerade in Ihrer Führungsrolle können Sie Ihre Arbeitsumgebung entscheidend mitgestalten und dafür sorgen, dass eine Vertrauenskultur entsteht, in der es erlaubt ist, eigene Ideen einzubringen, Fragen zu stellen, Bedenken zu äussern und Fehler anzusprechen.

In der bekannten Aristoteles Studie von Google wurden folgende fünf Indikatoren für gute Teams unter die Lupe genommen. Dabei hat sich gezeigt, dass psychologische Sicherheit mit Abstand die Wichtigste der fünf Schlüsseldynamiken war.

  • Psychologische Sicherheit: Teammitglieder fühlen sich sicher Risiken einzugehen und sich verletzlich mit Fragen, Unsicherheit und Kritik vor anderen zu zeigen
  • Zuverlässigkeit: Teammitglieder sind verlässlich.
  • Klarheit: Teammitglieder sind sich über Rollen, Vorgehensweise und Ziele im Klaren
  • Bedeutung: Die Arbeit ist für Teammitglieder persönlich sinnvoll.
  • Wirkung: Teammitglieder sehen, dass ihre Arbeit Wirkung entfaltet

Die Bedeutung von psychologischer Sicherheit

Amy Edmondson, Professorin an der Harvard University, begann in den 1990er-Jahren, die Bedeutung von psychologischer Sicherheit für die Arbeit in Gruppen zu untersuchen. Bei einer Studie zu medizinischen Fehlern in Zusammenhang mit Teamarbeit in Krankenhäusern entdeckte sie überraschenderweise, dass ausgerechnet in Teams, deren Performance besonders gut war, mehr Fehler rapportiert wurden (und umgekehrt). Sie folgerte daraus, dass bessere Teams nicht wirklich mehr Fehler machten, sondern im Gegensatz zu den schlechteren Teams sich trauten, im Team über Fehler zu sprechen und somit gemeinsam zu lernen. Diese Hypothese bestätigte Edmondson später in weiteren Studien.

Gemäss Edmondson ist Psychologische Sicherheit die Überzeugung, dass die Arbeitsumgebung sicher genug ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Damit Mitarbeitende Ideen einbringen, Fragen stellen, Beobachtungen äussern, den Status Quo hinterfragen und Fehler zugeben, dürfen sie keine Angst haben sich bloss zu stellen oder bestraft zu werden. Das heisst, Ihre Mitarbeitenden müssen wissen, dass ihre Stimme und Erfahrung zählen. In Teams mit geringer psychologischer Sicherheit möchten Mitarbeitende keinen inkompetenten Eindruck hinterlassen und halten ihre Stimme (Frage, Beobachtungen, Ideen) entsprechend zurück. Und so kommt es in der Konsequenz dazu, dass Mitarbeitende sich eben nicht trauen, ihre innovativen Ideen zu äussern oder Fragen zu stellen, die den Status Quo challengen würden. Für Ihre Organisation ist das eine bisher ungenutzte Möglichkeit zu wachsen und sich zu entwickeln.

Sie haben es in der Hand

Das Gute vorneweg: Es liegt entscheidend in Ihren Händen, in und mit Ihrem Team für psychologische Sicherheit zu sorgen. Amy Edmondson nennt dazu folgende Tipps:

  • Definieren Sie die Arbeit als Lernfeld und nicht nur als reine Ausführungstätigkeit. Es ist zentral, dass Unternehmen dazulernen, innovativ sind und bereit sind, Neues auszuprobieren. Dazu gehört, Lernerfahrungen zu ermöglichen.
  • Gerade als Führungsperson sollten Sie Ihre eigene Fehlbarkeit anerkennen. Indem Sie über eigene Schwächen, Fehler und Unsicherheiten sprechen, senken Sie die Hemmschwelle und helfen anderen, es ebenfalls zu tun.
  • Als Führungsperson ist es Ihre Aufgabe, Mitwirkung zu erzeugen und sicherzustellen, dass Mitarbeitende Ihre Stimme einbringen. Ihr Ziel sollte sein, den Mitarbeitenden das Einbringen ihrer Stimme möglichst zu vereinfachen. Dies gelingt Ihnen vorzugsweise mit folgenden drei Verhaltensweisen:
    1. Nehmen Sie sich selbst zurück, zeigen Sie Demut und Neugier. Dies vermindert das Risiko, dass Mitarbeitende ihre eigenen Ideen zurückhalten.
    2. Forschen Sie proaktiv nach, indem Sie absichtsvoll nachfragen, um mehr über ein Thema, eine Situation oder eine Person zu lernen. Die grundlegende Fähigkeit ist, aufrichtiges Interesse an den Antworten anderer zu entwickeln.
    3. Eine dritte Möglichkeit, zum Mitwirken einzuladen und die psychologische Sicherheit zu stärken, besteht in der Einführung von Strukturen, die dazu dienen, die Ideen der Mitarbeitenden zu erfragen.

Wollen auch Sie eine psychologisch sichere Umgebung schaffen, damit Ihre Mitarbeitenden sich trauen den Status Quo zu challengen? Kontaktieren Sie mich gerne unter mail@zachariah. Ich unterstütze Sie gerne dabei, Ihre Organisation sinn.voll zu gestalten.